张某、李某二人均系某全屋定制公司的销售人员，两人于2023年5月、8月离职后，认为其两人经手的销售业务中有多笔业务的50%的提成款尚未支付，便起诉至海门法院追索劳动报酬。

用人单位则认为，张某、李某在职期间的劳动报酬均已按期足额发放，不存在拖欠劳动报酬情形，该两人的主张无事实和法律依据。两人离职均以口头方式告知，并未按照劳动合同约定提前2个月递交离职报告、办理工作交接，造成该两人经手的业务后续与客户沟通、账款催收等过程中混乱不堪，对公司的企业形象、业内口碑造成不良影响，至今仍有部分客户尾款催收困难。且根据双方口头约定及行业习惯，销售提成的足额支付应以客户尾款足额支付为前提，该两人离职时部分客户尾款未支付，后续工作由其他人员接手，相应的提成款已支付实际完成工作任务的人员，无需重复向张某、李某支付。

海门法院经审理查明，张某、李某分别与用人单位签订《劳动合同》，合同明确约定了劳动者每月工资为基本工资加劳动者每月绩效奖金两部分，销售岗位按照销售业绩分别计算1%—4%业绩提成，劳动合同约定劳动者辞职须提前2个月向用人单位书面提交报告。

张某、李某提供劳务期间，用人单位每月制作客户提成清单、工资表通过微信发送劳动者。清单载明签约客户日期、项目名称、订单金额、提成款、剩余未结金额；如订单钱款当月付清，则全额计付业务提成，如订单钱款未付清，仅计付业务提成的一半，余留一半待钱款付清时计付。

离职时，张某有11笔经手的销售业务尾款未到账（或未足额到账）致50%的销售提成未发放，张某有13笔业务存在同样情况。

法院认为：根据双方劳动合同的约定，案涉提成款的性质应认定为工资。用人单位有支付工资的法定义务，除了代扣代缴个人所得税、社会保险个人应负担部分等法律允许的范围外，用人单位不得随意克扣。但张某、李某担任销售岗位，其职责范围除发展客户、签订订单外，还包含客户关系建立后跟进入户尺寸测量、向加工厂下单、确认上门安装时间等与客户的维护、沟通，与本单位其他部门的协调等工作内容。该两人未按合同约定提前书面提出离职申请，仅口头告知用人单位后次日便离职，离职前未与用人单位进行完整系统的工作交接，并自认离职时尚有多笔订单尚未入户安装、个别订单存在配件补发或瑕疵维修、个别订单仅完成尺寸测量尚未进入生产加工。现两人突然离职不仅违反劳动合同约定，且必然造成用人单位需安排其他销售人员进一步完成后续订单服务与跟进，客观上增加了用人单位的负担。近日，海门法院根据劳动者已完成的劳动在完成该业务中的比例，酌情判令用人单位支付两人相应提成款。

一审判决作出后，双方当事人均未提起上诉。

法官说法：

用人单位为激励员工多劳多得，采用“底薪加提成”的方式约定工资的情形非常多，其中底薪通常约定为最低工资标准，劳动者能实际获得多少工资，主要看业绩提成。但不少用人单位会在合同中或事实劳动关系履行过程中约定“离职不付”，对此约定的效力和适用，审判实践存在不同观点。但笔者认为，案涉提成款性质为工资，用人单位不得随意克扣，而“离职不付”条款本质上是一种变相克扣工资的约定，该约定因“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，根据劳动合同法第二十六条第一款的规定，应认定为无效。因此，劳动者无论何种原因离职，如离职时该金额已经能够确定，则劳动者有权要求用人单位支付；若其离职时，提成金额尚未确定，但劳动者已经完成了部分工作，且劳动者离职后该业务实际已经完成，则应按照劳动合同中关于提成的计算方式，根据劳动者的劳动在完成该业务中的比例，由用人单位向劳动者支付提成。（赵媛）